如何激发销售人员创造优秀绩效

人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过：“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。”因此，企业要想发展就必须留得住人才。对于销售型企业来说，怎样留住销售人才更是重要。

合理的激励方法和酬薪战略能够激发销售人员创造非凡的业绩，并让销售人员获得自我满足，因此而安心留住本企业中。要想确立成功的激励方法和薪酬战略。北京赛军营销管理顾问霍清臣老师认为企业必须欲进先退，重新审视那些经济报酬之外的其他原因，并根据得出的结果制定出更加全面的激励管理措施。

1、工作量加大了，业绩却没有提升

令很多企业感到困惑的是，增加了销售人员的工作量而销售业绩却在下滑，相关调查研究发现，出现这种现象的原因是平均销售周期的延长，成功率降低。

销售周期延长与成功率下降意味着什么?

首先，这说明了销售环境的艰巨与复杂。就像某企业总裁所说：“客户需求与竞争压力持续上升，这将导致市场预期更高、需求更大。要想获得一个有效的销售方案而不仅仅是销售结果，销售人员需要拥有更加广泛的产品和服务知识。”这就像一位美国教授描述的一样：“你要有更广泛的知识面。要更加实地的工作，但你的总体成功率却没有以前那么乐观了。”

其次，这表明传统的激励管理方法已经不够了。赛军咨询专家认为：“企业领导人需要更多地去了解员工，这是非常重要的。”例如，根据对销售部门员工满意度的调查结果，把激励销售员工的要素划分为两类：第一类称为桌面上的筹码，也就是让员工得到起码的满足感的要素。第二类要素“可能与传统激励研究得出的那些要素不大一样。它们包括销售辅助设备和工具、缩短报价周期、改进说明书以及开发因为具有特色而易于销售的产品等。这些要素会鼓舞销售人员，甚至比销售薪酬激励更加有效。”专家说在一次有公司供应链管理部门负责人参加的销售会议上。该负责人认真聆听了销售人员提出的各种供应链方面的问题，这些问题有时会干扰销售和客户服务。“最令销售人员感到鼓舞的是，那位供应链管理部门的头儿站起来说了这么一句话，‘我了解你们反应的问题了，我会把它们处理好的。’在一定程度上，他的承诺比那天提到的其他任何销售薪酬或特别奖金更能打动人心。”

2、普遍需求

美国著名心理学家马斯洛的五层需求理论一般被描绘成一个金字塔的形状。位于底下的四层需求分别是基本生理需求、安全需求、社会交往需求和尊重需求，处于顶端的是自我实现的需求，也就是马斯洛所说的发展需求——充分实现个人潜能的需求。据介绍应用马斯洛需求理论要把握两大核心原则：一是如果较底层的需求没有实现，那么人们就会首先去满足这一需求；二是一旦一种需求得到满足，它就不再成为激励要素。

马斯洛的需求理论建立在这样的原理之上：无论所处的文化背景或个人经历如何，人类存在一些普遍需求。不过，要将这一理论应用到商业环境中去，还需要把它的主要内容与特定的员工类型结合起来。下面这幅图就是从销售人员的角度重新阐释需求理论并提出了四个层次的激励需求。

3、薪酬

酬薪只是激励的一个方面，高酬新的企业留不住人才的现象并不少见。

美国一著名公司的乔伊纳说：“一般来说，销售人员在薪水之外还有其他需求。当然，薪水也是激励的一部分：但如果你已经确立了不错的薪酬机制，那么真正的员工激励工作才刚刚开始。”换句话说，当员工的收入水平足够高时，他们就开始向往更高层次的需求，此时用薪酬吸引销售人员的作用就比较有限了。

4、信任

在马斯洛的需求层次理论中，生理需求之上是安全需求。而对于销售人员来说，这种需求可以被理解为信任感一一这种信任感可以从他的待遇和薪酬反映出来。

如果确实信任感，销售人员会形成自己的一套“影子会计流程”，他们经常的会利用一种自动化表格或其他工具来检验他们的薪水和激励薪酬的准确性。这种流程看似没有危害，但实际上它会削弱绩效和劳动生产率。据估计，每个销售人员每月花在“影子会计流程”上的销售时间可能长达1，5～2天。有公司引进了一套以下一代技术为内核的全方位的企业激励管理方案，让销售人员的活动更加贴近公司销售战略和整体战略要求。引进这套系统之后，销售人员的信任感增强了。第一年，销售部门赢得了17，7天的额外销售时间；第二年，夺回的时间达到52，5天。两年后，销售人员每月花在“影子会计流程”上的时间从40小时减少到5小时。劳动生产率也有了大幅提高，在引进系统后的两年里，TeIus的年销售额从1328亿美元增长到16656亿美元。

5、尊重与归属感

每个人都需要被尊重，来自领导和同事的认同对于销售人员的激励也具有同等重要的意义。

在设计归属感或同行激励项目时，企业必须注意将项目与交易周期结合起来。当员工销售的是商业解决方案而不仅仅是产品时，销售周期一般会延长。相反，如果销售周期比较短，那么销售成绩至少应当每月公布一次，或者频率更高一些。公布本身就是一种奖励，因为它能促进公开的同行认同。当然，企业还要根据这些成绩给予销售人员经济上的奖励，也就是前面所说的基础性薪酬激励。

6、发挥自身潜能

人们都期望发挥潜能，实现自我价值，为此他们会努力创造各种条件一通常表现为学习新的知识和技能，从而使自己有能力迎接更艰巨的挑战。

商业环境的错综复杂意味着企业内部存在着妨碍销售人员发挥自身潜能的深层次结构性障碍。

在销售部门，基本的产品和服务类别飞速扩张，不断变化的技术环境以及探索新型销售形式的要求给销售人员造成了巨大的压力，他们现有的知识很难达到工作的要求。心理学家告诉我们，这种情况被称为“认知超负荷”，人们常常会逃遁到那些让他们感觉更为舒服的工作方式里，而这一选择可能对企业构成致命威胁，因为企业的发展需要销售人员去不断尝试新方法、迎接新挑战。

在这里，也许用得上一些高级工具。“埃森哲销售工作台”就是这样一种综合性技术工具，它能营造围绕销售团队的角色支持环境，为销售人员提供必要的知识、内容、内部现有系统程序、生产率工具、培训、合作与专业网络能力，从而帮助销售人员达到更高的业绩水平。这个工具生成的支持环境还可以支持企业绩效管理能力，有利于提高员工个人绩效，并最终改善企业整体绩效。

7、欲进先退

如果几家互相竞争的企业在销售人员薪酬水平上相差无几，那么率先认识到同事认同、销售人员与管理层之间信任关系的重要性的企业就会有更多实现卓越绩效的机会。

在认识到全面整体的激励管理方法“把握信任、尊重、社会认同、发挥个人潜能”的重要性之后，企业总裁应重新思考传统的激励薪酬管理战略。并在此基础上提出更有效的绩效管理方法，从而提高销售人员乃至整个企业的绩效。