如何成功实施营销人员绩效工资

对于绩效工资大家都非常熟悉了了，现在很多生产型和销售型企业都实行绩效工资，以业绩的评判作为激励员工、提高绩效的法宝。但是，很多企业在绩效工资的实施过程中都遇到了一些矛盾和困难。营销绩效工资成功实施的因素比较多，赛军咨询专家认为企业在操作的过程中要注意以下问题。

1、加强工资与绩效的联系

（1）评估标准的制定方法

①绩效评估标准应与企业战略目标相联系

使绩效评估与商业目标相联系，例如，在产品销售过程中，制定一定的绩效目标，负责推广的人员如果达到这一目标，就要增加其绩效工资。

②工作分析是建立评估标准的依据

管理者可以用工作描述(作分析的产物)来建立客观的考核标准。工作描述中要设定工作的职责、要求和本工作在公司内的重要性，做绩效评估的管理者可以将员工的表现和工作描述相对比。有工作描述做绩效考核的参考标准，可以大大降低主管人员对增加绩效工资的独断，保证了绩效工资的公平性。

（2）开放式的交流

绩效工资可以成功实施的前提是让员工清楚自己怎样做才能增加绩效工资，运用开放式的交流就能够帮助建立合理的期望。如果管理者不能与员工进行有效的交流，绩效工资在秘密中进行，员工不但会对绩效评估的公平、合理性产生怀疑，而且由于不知道怎么才可以达到绩效标准而不能调动工作的积极性。这样的话绩效工资不但起不到激励的作用，反而会招致员工的抱怨和不满。

（3）建立有效的评估机制

绩效工资设定的目的是提高员工的积极性，而不能成为绩效管理过程中管理者手中威胁员工的武器。未来的绩效目标的设定应该由全体员工在绩效评估会议上讨论决定。当绩效不明显的时候，领导要和员工一起寻找原因，并积极地采取补救措施。否则，绩效工资不但不能激励员工，而且很可能增加员工的反感。

（4）绩效区分

绩效工资增加的量应该是有差距的，如果表现好的和表现差的差别不大，形同于吃大锅饭，那么表现好的积极性会受到打击，业绩也会有所下降。因此，企业增加的绩效工资要清楚的反映出实际业绩的差异。如果做不到这一点，企业就应该提供其他的奖励作为补充。例如，可以对业绩工作做一些补充的边缘薪酬——额外的假期、公司产品和服务的更大折扣。

2、避免不合理的竞争

很多企业设计的绩效工资有限，员工必须经过激烈的竞争才能获得的更多，这对于需要团队经过良好的合作才能完成的工作来说非常不利，这种竞争会破坏相互间的合作。

如果绩效工资有限，需要员工相互竞争，那么这只能适合于员工各自独立的工作的情况。比如，办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位；而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。对于团队中的员工，企业根据集体的绩效标准来给予奖励，从而实现激励团队成员充分发挥各自才能，协调工作，提高团队绩效的目的

3、考虑业绩外的因素

绩效工资最适合的时候是当员工可以控制他们的绩效，并且员工无法控制的外部条件对他们的绩效影响不大的时候。不同类型的工作，员工无法控制的外部条件也不一样。对于销售人员来说，经济萧条会使消费者降低新的购买力，因为消费者担心经济萧条会有可能导致失业，从而失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻消费者对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，定期的设备故障也会使产量降低。那么，在人力资源专业人员进行工作设计时，要考虑到业绩外的一些因素，使员工的绩效可以被精确的考核，否则，会让员工感到公司“不尽人情”，降低对绩效工资的信任度

北京赛军营销管理顾问机构专家建议企业负责人在对员工进行绩效考核的时候，注意到这三方面的问题，就会减少绩效工作实施的阻力，让绩效考核起到预期的作用。